한 직원이 중요한 프로젝트에 대한 프레젠테이션을 하게 되었다. 중요한 이해당사자들의 승인을 받아야 하는 자리여서 미리 프레젠테이션을 잘 하라고 당부도 하였고, 주의할 점을 알려주었는데도, 막상 당일 프레젠테이션 결과는 상당히 실망스러웠다. 초기에 참가자들의 주의를 집중시키는 데도 실패했고, 질의에 대한 답도 초점이 없이 중언 부언하다 끝이 났다.
상사는 속이 타서 직원을 불러 얘기를 시작했다.
“자네, 이번 프레젠테이션의 문제점이 뭐라고 생각하나?”
직원이 잘 대답을 못하자, 바로 질책이 이어진다.
“내가 그렇게 강조를 했는데도, 초기에 프로젝트의 목적에 대해 좀더 주의를 집중시키지 못했나?”
“질문이 오면 핀트가 맞는 답을 해야지, 중언 부언 하면 어떡하냐?” 등등.
이런 식으로 얘기가 시작되면 보통 대화의 80%는 상사의 질책과 훈계, 충고로 이어지고 직원은 잔뜩 주눅이 들어, 다음 번 프레젠테이션에 더 자신을 잃게 되기 쉽다. 코치형 상사는 이런 경우에도, 직원이 충분히 스스로의 문제점을 발견할 수 있다고 믿고 해결책까지 생각해내도록 지도해줄 수 있다.
“중요한 프레젠테이션을 하느라 수고 많았네. 어떤 점이 잘 되었고, 어떤 점을 다음 번에 개선하겠나?” 상대방에 대한 비난을 마음에서 우선 빼내 놓고, 중립적으로 묻고 경청하다 보면 직원들은 상사가 생각한 것 이상으로 많은 아이디어를 생산해낸다. 이 과정을 통해 직원들에게 깜짝 놀랐다는 경영자도 많다. 스스로 문제점을 깨닫고 해결책을 향해 나아가는 것은 자신의 성찰에 의할 때 가장 강력한 것이 될 수 있다. 상사의 몫은 그것을 이끌어내어 구체적인 실행계획을 세우도록 진전시키고, 성장하는 경험을 하게 해주는 것이다.
“그럼 우선 무엇부터 노력해보겠나?”
“노력한 결과를 언제 함께 점검해 보면 좋을까?” “내가 무엇을 도와주면 좋겠나?”
아무리 결과가 안 좋더라도, “넌 안돼!” 라는 메시지 대신에, 상대방이 그 사안을 풀어나갈 주체임을 분명히 해주고, 상사로서 지원을 해준다면 동기 부여의 수준이 높아질 것이다.
- 한국코칭센터 대표 고현숙